최저임금인상·유급휴일증가·중대재해처벌 … 새해 유의해야 할 노무이슈들

2021년 노무분야 점검과 2022년 이슈

2021년은 노동관계에 있어 많은 변화가 있었다. 여러 중요 판결과 행정해석이 나왔고 기존 노동관계에 대한 해석의 변화도 있었다. 이런 변화 속에 기업과 노무행정 실무자들은 준비해야할 과제가 많아졌다. 2021년 하반기 변경 또는 시행에 따른 점검 사항과 2022년 유의해야 할 노무이슈를 살펴 본다.

◇ 2021년 하반기 주요 이슈

우선 2021년 7월 1일부터 1주 52시간제가 전면 시행되었다. 기업에서는 근로자의 근로시간이 1주 52시간제에 맞도록 조정하거나 유연근무제 실시 또는 특별연장근로 노사합의를 통해 근로시간 관리에 문제가 없는지 다시 한 번 점검해야 할 것이다. 

두 번째 1년 기간제 근로자의 퇴사시 연차휴가 발생일이 11일로 확정되었다. 2021년 10월 대법원 판결에도 불구하고 고용노동부의 행정해석이 변경되지 않아 기업 일선에서는 대법원의 판단인 11일과 고용노동부의 해석인 26일(11일+15일) 중 어느 입장에 따라 연차휴가를 관리해야 하는지 혼선을 겪었다. 그런데 2021년 12월 17일 고용노동부가 행정해석을 바꿔 1년 기간제 근로자의 퇴사시 발생하는 연차휴가일수를 11일로 확정하여 노무관리의 혼란은 일단락되었다. 

세 번째 2019년 7월 1일자 시행된 직장내 괴롭힘 관련 규정이 보완되어 2021년 10월 14일부터 시행되었다. 여기서 유의할 점은 처벌규정이 강화되었다는 점이다. 직장내 괴롭힘을 한 사람이 사용자(사용자의 친족 중 대통령령으로 정하는 사람이 해당 사업장의 근로자인 경우를 포함)일 경우 1천만원 이하 과태료를 부과하도록 하였다. 사용자가 직장내 괴롭힘 행위의 조사, 피해근로자 보호, 가해근로자 징계 등의 조치의무를 이행하지 않거나 조사과정에서 알게 된 비밀을 누설한 경우 500만원 이하의 과태료를 부과할 수 있도록 하였다. 

네 번째 2021년 11월 19일부터 사용자는 임신기간 중인 여성근로자가 1일 소정근로시간을 유지하면서 업무의 시작시간과 종료시간의 변경을 신청하는 경우 이를 허용해야 한다. 다만 사업 운영에 중대한 지장을 초래하는 경우에는 허용을 예외한다. 이 제도는 기존에 임신한 근로자가 ‘근로시간단축제도’를 이용할 수 있었던 것과는 별도로 출퇴근 시간 변경도 신청할 수 있도록 한 것이다. 더불어 출산전인 임신기간 중에도 휴직예정일의 30일 전까지 육아휴직을 신청할 수 있도록 하였고 임신 중 육아휴직은 필요에 따라 자유롭게 활용할 수 있도록 분할횟수에 포함하지 않았다.

다섯 번째 노동조합과 관련된 내용으로 퇴직자 및 해고자도 기업별 노조 가입이 허용되었다. 다만 이 경우에도 노동조합의 임원과 대의원은 종사조합원만 가능하도록 하여 퇴직자나 해고자의 경우 임원이나 대의원은 할 수 없다. 그리고 단체협약의 유효기간을 2년에서 3년으로 확대하여 노사관계의 안정적인 유지기간을 연장하였다.

◇ 2022년 상반기 유의해야 할 이슈

첫 번째 최저임금이 9,160원으로 적용된다. 그러므로 1주 40시간제 기준 월 근로시간이 209시간인 근로자의 월급액은 1,914,440원이다. 한편 대부분의 회사는 식대나 차량유지비 등의 비과세 항목을 포함하여 임금을 구성하고 있는데, 이런 복지성 임금항목의 경우 2022년에는 그 합계액이 최저임금의 2%(월 209시간 근로자의 경우 1,914,440원×2%=38,289원), 월 고정상여금의 경우 최저임금의 5%(95,722원)를 초과하는 금액은 최저임금 산입 범위에 포함하여 최저임금을 계산하면 된다. 즉 기본급과는 별도로 식대 10만원을 지급하는 회사는 기본급이 1,852,729원 이상이면 최저임금에 위반되지는 않는다는 것이다.

두 번째 일반적으로 말하는 법정공휴일(1월1일, 설연휴, 3.1절, 광복절 등)이 상시근로자 5인 이상 사업장의 경우 2022년 1월부터 유급휴일로 변경된다. 즉 회사에서 1년간 근로자에게 부여해야 할 휴일이 주휴일 및 근로자의날(합계 53일), 공휴일 및 대체공휴일(15+α), 연차휴가(15+α)로 늘어난 것이다. 이로써 공휴일에 쉬는 것을 연차휴가의 사용으로 대체하였던 기업의 경우 하기휴가를 제외하고는 공휴일의 연차휴가대체가 불가능해졌다는 것을 의미하므로 더욱 세심한 연차휴가 관리가 요청된다.

세 번째 상시근로자 5인 이상 사업장의 중대재해처벌법 시행이다. 중대재해란 “중대산업재해”와 “중대시민재해”를 포함하는 말로써 “중대산업재해”는 산업재해 중 ▲사망자가 1명 이상 발생 ▲동일한 사고로 6개월 이상 치료가 필요한 부상자가 2명 이상 발생 ▲동일한 유해요인으로 급성중독 등 대통령령으로 정하는 직업성 질병자가 1년 이내에 3명 이상 발생한 경우를 의미한다. “중대시민재해”는 특정 원료 또는 제조물, 공중이용시설 또는 공중교통수단의 설계, 제조, 설치, 관리상의 결함을 원인으로 하여 발생한 재해로서 ▲사망자가 1명 이상 발생▲동일한 사고로 2개월 이상 치료가 필요한 부상자가 10명 이상 발생▲동일한 원인으로 3개월 이상 치료가 필요한 질병자가 10명 이상 발생한 경우를 말한다. 이 법은 2022년 1월 17일부터 시행되나 개인사업자 또는 상시근로자 50인 미만의 사업 또는 사업장(건설업의 경우 공사금액이 50억원 미만의 공사)에 대해서는 공포 후 3년이 경과한 날부터 시행된다. 이 법은 처벌 대상자에 사업주 및 경영책임자를 포함하고 있으며 기존의 산업안전보건법에 비해 처벌수위가 강화되었고, 징벌적손해배상규정(고의 중과실의 경우 손해액의 5배)도 있어 기업의 산업안전 보건에 대한 철저한 관리가 요구된다.

이상으로 2021년 하반기와 2022년 상반기에 유의해야 할 주요 노동관계의 변화에 대해 살펴보았다. 최근 노동법의 잦은 변화는 기업의 적절한 대응에 많은 어려움을 더해주고 있다. 그럼에도 불구하고 노동문제의 발생을 미연에 예방하기 위해는 회사의 세심한 주의와 철저한 준비가 필수적이라 하겠다.